Suchterkennung und –bekämpfung am Arbeitsplatz

Sucht – egal ob nach Medikamenten, Nikotin, Glücksspiel oder den sogenannten „harten Drogen“ – ist nach wie vor ein Tabuthema in unserer Gesellschaft. Gerade Alkohol gilt allgemein als gesellschaftlich akzeptierte Droge, deren regelmäßiger Konsum oft verharmlost wird. Insbesondere am Arbeitsplatz gestaltet sich der Umgang mit suchtkranken Mitarbeitern äußerst schwierig. Wann muss man davon ausgehen, dass der Betroffene wirklich süchtig ist und wie reagiert man darauf? Die Antworten auf diese und weitere Fragen haben wir für Sie im Überblick.

Sucht – die unerkannte Krankheit

Das Gläschen Wein am Abend oder die Zigarette in der Mittagspause gönnt man sich zwar regelmäßig, aber von einer Abhängigkeit kann noch lange keine Rede sein? Falsch. Eine Suchterkrankung beginnt in der Regel schleichend und oft dauert es mehrere Jahre, bis aus gelegentlichem Konsum eine richtige Abhängigkeit wird. Betroffen sind viele: So können laut Deutscher Hauptstelle für Suchtfragen rund 2,4 Millionen Deutsche als alkoholgefährdet, 1,6 Millionen als alkoholkrank betrachtet werden.

Da rund ein Fünftel aller Arbeitsunfälle auf Alkoholeinfluss zurückzuführen sind, sollte das Thema vor allem am Arbeitsplatz Beachtung finden. Zwar ist ein Personalchef kein Suchtberater – dennoch gehört es zu seinen Führungspflichten, Auffälligkeiten zu erkennen und im Falle eines Suchtverdachts das Gespräch mit dem betroffenen Mitarbeiter zu suchen. Schließlich kann ein Suchtkranker nicht nur die Sicherheit Dritter gefährden, sondern schadet aufgrund geringerer Leistungsfähigkeit und höherer Fehlzeiten auch dem Betrieb.

Erkennung und Bekämpfung

Obwohl der Konsum von Suchtmitteln am Arbeitsplatz in den letzten Jahren stark gestiegen ist, tun sich Führungskräfte und Kollegen oft schwer, eine wirkliche Abhängigkeit eines Mitarbeiters zu erkennen. Körperliche Symptome, die auf ein Abhängigkeitsproblem hinweisen, sind Konzentrationsstörungen, Unzufriedenheit oder innere Unruhe, aber auch unkontrolliertes Zittern, Schweißausbrüche oder Gewichtsverlust.

Wichtig ist, dass das Suchtverhalten eines Mitarbeiters keinesfalls ignoriert wird. Anstatt wegzusehen oder den betroffenen Kollegen gar zu decken, sollte der Vorgesetzte zunächst Auffälligkeiten dokumentieren, um den Mitarbeiter im anschließenden Gespräch mit diesen zu konfrontieren. In einem angenehmen, vertrauensvollen Gesprächsklima sollte man dem Betroffenen nahe bringen, dass man um sein Wohlergehen besorgt ist, und Hilfe anbieten. Gleichzeitig sollte jedoch betont werden, welche Verhaltensänderungen man erwartet und welche Konsequenzen bei anhaltender Suchterkrankung drohen, da Betroffene die eigene Abhängigkeit oft erst erkennen, wenn sie mit den Folgen ihres Handelns konfrontiert werden.

Da vielen Angestellten ihr Job äußerst wichtig ist, wollen diese die drohende Abmahnung in jedem Fall vermeiden, so dass die Bereitschaft, entsprechende Therapiemaßnahmen zu ergreifen, deutlich größer ist. Aus dem oft empfundenen Gefühl der Ausweglosigkeit kann die Hoffnung auf Besserung erwachsen. Steht der Arbeitgeber dem Betroffenen in dem schwierigen Prozess des Entzugs unterstützend zur Seite, sind die Aussichten auf Genesung erfahrungsgemäß recht hoch.

Vorbeugung

Es darf nicht vergessen werden, dass es immer auch einen Auslöser für eine Suchtabhängigkeit gibt. Obwohl die Schuld meist nur bei dem Erkrankten selbst gesucht wird, spielen auch externe Faktoren, darunter nicht zuletzt die Arbeitsbedingungen, eine große Rolle. Arbeitgeber sollten somit ausschließen, dass betriebliche Umstände wie hoher Leistungs- oder Konkurrenzdruck, berufliche Unsicherheit oder eine angespannte Arbeitsatmosphäre für die Suchterkrankung des Mitarbeiters verantwortlich sind. Suchtprävention sollte im betrieblichen Gesundheitsmanagement beachtet und entsprechende Maßnahmen getroffen werden, da diese die Bindung der Mitarbeiter mit ihrem Unternehmen stärken und so zur langfristigen Gesunderhaltung beitragen.

So sollten Faktoren, die die Entstehung von Suchterkrankungen begünstigen können, auch in der Gefährdungsbeurteilung Beachtung finden. Eine Gefährdungsbeurteilung muss gemäß §5 ArbSchG jeder Betrieb erstellen, der mindestens einen Mitarbeiter beschäftigt. Darin müssen neben physischen Faktoren auch psychische Belastungsfaktoren berücksichtigt werden.

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